我们已经得到了最合适的人才，接下来怎么才能留住他（她），这应该是人力资源管理最大的困难。如果我们已经发现，公司内部某些人因为非常勤奋地工作抱怨没有得到应得的报酬时，我们的直线经理则需要思考，我们的绩效考核体系是否需要改进，薪酬制定是否合理等等问题。

   根据80/20理论，无论哪一家企业，80%的业绩差不多都是由最优秀的20%的员工完成的，倘若对于这群最优秀的人，仍然用那80%的员工的考核方法进行考核，考核就失去了公平性，薪酬也没有了激励效果，考核也就变得无效和多余。我们不是政府机构，企业的每一分钱，都需要得到合适的回报，而只有把钱花在最值得花的地方，才能实现股东利益最大化。韦尔奇认为，企业内部由20%优秀员工，70%普通员工和10%最差员工构成，针对这三种员工，我们应该需要区别考评。区别考评是残酷的，同时也是每一位员工必须接受的现实，他们必须承认自己到底是属于哪一种人。而建立这样的制度，并不是一件容易的事情，我们必须去除任何个人化、官僚化的意见，上司更需要与下属坦诚沟通，让下属知道他们做的工作，创造的业绩，知道自己为公司贡献了多少，今后如何才能做得更好，从而带领那一般的70%和最差的10%做得更好，这些，我们做了吗？

  另外，我认为，我们的考核项目不应该有太多主观内容，而应该最大程度量化，我想，企业人力资源部的工作，重点应该放在职位分析和评价上，每个岗位都应该确立明确的考核指标，这是每一家企业人力资源管理部门必须完成的工作，这应该也是人力资源管理的难点所在吧！考核也可以加入主管依靠平时观察得出的个人意见，从下属的工作表现，专业水平进行客观评价。主管的评价只能做为参考意见，只有考核指标的达成率，才是业绩的最好体现。对中层管理人员的考核，并不能由总经理一个人说了算，还应该参考其下属的意见，逆向考核其管理能力。完美的绩效考核与薪酬体系，应该让最拔尖的20%得到最大的褒奖，包括奖金、期权、培训机会，对中间的70%，更多的是提供培训、教育，这群人中肯定有某些人具有某些方面特别大的潜力，从而使他们有机会变成优秀者，而最差的10%，则会变得更好或者选择离开。