众所周知，企业都在做绩效评价，但是可以毫不夸张的说，在绝大多数企业，都只是把绩效管理作为奖罚的工具来使用，而鲜有发挥其核心功能的，即“管理”功能，而这，才是绩效管理的真正精髓。造成这境况的原因大概有几点：

       1、 高管的理念素质问题。对管理工具的时效及本质认知不够。

       任何管理方案产生效果是要一定时间的，尤其是基础提升类的管理方法。不是一朝一夕之间，就可改变。而改变首先要从人的观念接受开始，这尤其需要时间。而很多中小企业的老板，尤其是靠打拼业务闯出天地的，喜欢拿做管理跟做业务一样的急功近利，喜欢“短平快”，立马见效的。你企业几年，甚至几十年一直头疼未解决的问题，要求出一套方案，3个月之内解决。可能吗？即使有高人能点石成金，那也肯定是在你原有的企业基础（人、流程、制度）比较好的基础上。否则，欲速则不达，做成夹生饭，花了精力成本，还是没用。基础管理的规范提升，走不得捷径的，需要踏踏实实的做工作。甚至需要牺牲短期利益的，但是从企业长远发展来说，又是必须要做的，否则，到问题多多，积重难返的时候，甚至连亡羊补牢的机会都失去的时候，企业离关门还会远么？

        2、 故意把绩效考核用作体现自己意志的手段，甚至对员工的“职业生杀”。一些中小企业的老板为了实现管控，换掉不合自己心意，却因种种原因，不好直接开除的人员（尤其中高层），会借助绩效考核（或者任职资格评价）来解除该人员。这个就另当别论了。

       要突出绩效的“管理”功能，不要使之沦为奖罚的工具。否则，绩效体系只能是永远遭到抵触、达不到支持业绩提升的作用。绩效管理的要义在于其目标计划导向、过程管控、反馈改善，规范管理循环。但是现在很多企业只关注其考核结果，过程被忽视。一个很好的管理理念和工具，被这么糟践使用，实在令人扼腕。