几乎所有受访的企业，都把国际人才作为全球化成功的一个最重要的关键因素，同时又把合格的全球化人才的缺乏列为最大的挑战之一。研究跨国公司的学术权威哈佛商学院的克里斯托弗—巴特利特教授和伦敦商学院的苏曼特拉—戈沙尔教授指出，跨国公司需要的是四类人才：业务经理（实现全球规模效率和竞争优势）；区域经理（捕捉当地市场需求并灵活响应）；职能经理（进行专业知识的跨国转移、整合各国稀缺资源和能力）；总部高层经理（统筹全局，选拔、培养前三类经理并在他们之间协调）。其中最重要的是总部高层经理

          如何招聘并留住合格的国际人才成为中国企业走出去的当务之急。

         企业获取国际人才主要包括以下四个途径：

         1、从外部引进国际人才。引进的人才具有获得速度快、选择多的优点，但是需要一定的时间使得新员工与公司原有人员进行磨合。所以在选拔人才的同时，关注其价值观是否与企业文化相符也是非常重要的。

         2、通过内部成长培养人才。内部培养的人才除了符合全球化标准之外，更认同公司文化与精神，并且与引进的人才相比更愿意为公司的发展而付出。但内部培养也有很明显的缺点，即培养所需要的周期较长。

         3、通过收购公司的方式兼并人才。兼并人才与引进人才一样具有磨合时间长的问题，并且兼并人才的成本更高——公司不仅仅兼并了人，更兼并了设备与资源。

        4、借用外部智囊是现代很多公司会采用的方法，如聘请外部顾问或与咨询公司合作。与前三种方法相比，这种方法具有成本低、创新性高的特点

        以上四种方式各有利弊，全球化企业应当根据自身的全球化进展、管理能力和拥有资源等情况从中选择合适的方法获取国际人才。但总体看来，内部培养人才的方式是必须存在的。倘若一个企业一直从外部吸收人才而忽略了公司内部人才的挖掘培养，将无法在日益激烈的全球竞争中站稳脚跟。

        全球化企业人力资源管理的关键是人才的管理方式、对员工聘用的重视和促进网络联系的方式，以及能够凝聚员工的福利和共同价值等方面的建设。同时，企业还应重视人才本地化建设，从当地招聘、培训人才。

        针对全球化企业如何进行人才管理这一问题，我们提出如下一些建议：首先需要制定明确的人才计划，按照企业的需要来制定全球的人才计划和分配，如哪些部门和业务环节需要本地化员工、哪些需要全球的管理人员来进行管理操作。在高层管理人员队伍中增加国外高管，鼓励高层管理团队的多元化，同时培养全球领导力的后备队伍。建立交换项目，为员工提供在不同工作环境中工作的机会，促进不同文化背景的员工相互沟通与交流。设计共同的信息和通讯技术平台，鼓励知识共享和建设性讨论，并建立有效的激励机制吸引和挽留国际先进人才。对位于发达市场的业务部门，注重融合更多发达市场的惯例，而在国内业务部门则仍然保留地方特色。区别对待本国和东道主国家的人力资源管理，对企业绩效会产生积极影响。我们的调查发现，企业认为人才战略最重要的是对全球化人才的招聘、培养和在高管中增加外籍或具有国际工作经验的人士。