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年终人才盘点:HR易陷入四大误区
时间: 2015-11-16 14:45:12     来源: 博天人才     点击:7233
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       年终很多企业都会进行人才盘点:从数量与质量两个方面盘点企业现有人才,以判断现有的人才资源能否符合企业发展的需求。

 

       人才盘点对企业的人力资源规划有着很重大的意义。但是,很多企业却将这项很有意义的工作做成了劳民伤财的工作,还附带伤害了业务部门与HR部门的关系。

 

       如果你的企业也面临着同样的情况,那很可能是不幸陷入了以下四个误区之中。

 

       误区一:目的未定,方案先行

 

       人才盘点指的是一个动作,但却可以有多种目的。

 

       一般来说,企业做人才盘点无非有以下三个目的:选拔人、储备人、发展人。针对不同的目的,人才盘点采用的具体方案也会有所差异。

 

       从人才标准、盘点工具、结果产出和后续应用这四个阶段出发,可以看出应用于不同目的的人才盘点工作有着以下不同:

 

        误区二:平均用力,劳民伤财

 

       很多企业一做盘点,就走到了盘点全民的道路上,希望将每个人的详细数据都盘一下,获得非常详实的数据。我们暂且将这种全面详实的人才盘点称为全面普查式盘点。

 

       另一种方式称为小步快跑式盘点,这种方式适合大多数企业,特别是创业型、快速发展型企业。

 

       小步快跑式盘点有以下三个特点:

 

       重点突出:只关注关键岗位的后备人才和领导岗位的人才盘点,根据80/20原则,企业大部分的价值是由最关键的20%的岗位上的人产生的,这20%的人决定了企业的未来发展。

 

       见效明显:与全面普查式的盘点相比,小步快跑式盘点面对的人数更少,能够更快的出具关键人群的结果。而这部分人的结果恰恰是老板最关注的。这种花相对较少的精力就可以让高层见到产出的方式,也有利于人才盘点后续工作的推动。

 

       简单高效:全面普查盘点需要企业先确定不同岗位的标准,然后采用相应的工具去盘点不同岗位的人,最后在不同群体间做对比分析,简直难于上青天。而小步快跑盘点重点关注的群体是高潜质人才和领导。在一个企业中,对高潜人才和领导的定义一般来说是一致的,不会因岗而异,这不仅大大降低了盘点的复杂程度。,也使得所有参与盘点的人才数据可以横向对比。

 

         综上,一把钥匙只能开一把锁,这两种盘点方式也各有适用范围:

 

        误区三:关注个体,忽视整体

 

        很多企业在盘点的时候只关注个人和团队,却忽视了组织层面的盘点。这带来一个可能的后果:我盘出了优秀人才,盘出了高潜质人才,却没有留住!

 

       高潜质人才的流失率往往也较高,这有两个方面的原因:

 

       其一是外部原因,优秀的人才谁都想要,竞争对手也想要。

 

       其二是内部原因,企业的资源、平台都是有限的,如果高潜人才在企业没有用武之地,不用别人挖,他们自己也会另谋出路。

 

       因此,怎样能创造更好的环境,将这些高潜人才留住,发挥他们的潜力也是人才盘点需要考虑的问题。建议在人才盘点的时候,先从组织层面对员工敬业度进行调研,识别影响员工敬业度的关键因素,站在公司层面制定改善与提升的策略,从而留住优秀人才。

 

      如下图所示,这家企业的敬业度调研结果表明,如果重点改进工作任务、政策与制度、绩效评估三个因素,则可大大提升员工敬业度水平。

 

      误区四:重视数据,忽视关联

 

       人才盘点可以让企业得到人员的很多数据,如下图所示,这家快消企业从知识技能、经验、能力三个方面对32位销售经理进行了全面的盘点,得到了关于销售经理的详细数据:

 

       人才盘点数据的第二层应用是横向关联,将个体的盘点数据与绩效进行关联分析,从而识别岗位的关键绩效驱动因素,为企业的招聘和内部选拔提供指引。

 

       表2 人才盘点数据与绩效相关分析表

 

       从上表可以看到,“政府公关技能”、“扭转业绩”、“灵活性与抗压”、“商业敏感”、“团队激励能力”、“说服影响”这几个因素与绩效的相关系数明显高于其他因素,这为销售经理这一岗位提供了更为精准的招聘与选拔标准,同时也能为培训发展提供更为聚焦的方向。

 

       人才盘点数据的第三层应用是纵向关联。通过数据对比,企业可以按年份分析个人和团队盘点数据的发展趋势,从而评估企业人才发展方案的有效性,并提前预测行业和业务的变化。还是以上文中的销售经理盘点为例,将知识技能对绩效的相关系数做历年对比,可得到下图:

 

       从上表可以看到,随着时间的推移,市场知识对销售经理的绩效相关性会加强。这说明,市场环境、竞争对手、公司战略等内外部环境的变化,可能导致各个因素对绩效影响强度发生变化。这类前瞻性的纵向数据,对于企业审视自身业务发展与人员是否匹配,优化人力资源管理具有重要意义。

 

 

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