绩效管理已是企业熟悉的话题，也已经成为管理者不可忽缺的工作内容，但许多管理者因不具备绩效沟通的技能，而导致绩效管理事倍功半或彻底失败，甚至引发与下属关系冲突。管理者因绩效沟通技能不佳而“继送仕途”也是屡见不鲜的事实。
　　为什么要绩效沟通？
　　我们知道绩效管理是指管理者与下属员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，是增强员工成功地达到目标的管理方
 法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。目的在于提高员工的能力和素质，改进与提高公司绩效水平。
　　由此看出绩效管理特别强调沟通，一方面，管理者通过绩效沟通：与下属达成目标共识；传递公司目标和价值观，引导员工朝着正确的目标发展；辅导和员工能力的提高；与下属达成绩效评价和改进的共识。另一方面，下属通过绩效沟通：了解自身绩效，强化优势，改进不足，提高自身素质能力。
　　如何做好绩效沟通？
　　第一、认识绩效沟通的难处绩效往往是对下属提出工作要求，很多下属出于
保护自身的本能，常会有抗拒心理。管理者不但要沟通工作目标要求，更要沟通达成工作目标的难处与解决办法。
　　绩效结果往往与员工的薪酬、晋升等敏感利益挂钩，下属出于维护自身利益，都希望有好的考核结果。这就要求工作目标应符合SMART原则，管理者应在工作过程中发挥充分辅导功能，以使下属能发自内心接受考核结果。
　　我们也经常会发现员工抵制绩效沟通，有员工认为绩效考核是走形式，是为了制造人员之间的差距，变相扣工资，并惧怕因吐露实情而遭到上级的报复和惩罚。面谈过程中经常出现：积极抵制型，员工对绩效考核发牢骚，夸大自己的优势，弱化自己的不足；消极抵制型，员工保持沉默，主管说什么就是什么。不管哪类员工管理者都要积极宣导绩效管理本源的意义，营造绩效文化。
　　第二、避免不良心态
    1、审判官：倾向于批评不足，绩效沟通变成了批评会。员工口服心不服。
　　2、评论员：笼统就事论事，没有改进意见。员工感觉面谈无用，“浪费时间”。
　　3、老好人：倾向于表杨，考核结果都很高。员工认为走过场，打击优秀员工。
　　4、凭喜好：以对人的好恶评价替代绩效标准，揪“小辫子”。造成“小人得志”。
　　第三、运用沟通技巧
    1、持续沟通：绩效沟通贯穿于计划、实施、检查、改进的绩效管理全过程，通过工作全程沟通发现问题、改进绩效并提高能力。在平时沟通中，管理者与下属就绩效沟通的各项内容基本达成共识，考核时的沟通也就变成了对平时的复核和总结。
　　2、数据与事实说话：数据与事实包括：指标结果、计划总结、工作日志、日常行为等。管理者在绩效沟通前，收集好数据与事实，用数据图表、行为事实与下属进行沟通。就事论事，言之有物，缩小分歧，达成共识。
　　3、双向沟通：绩效沟通是双向沟通，给下属充分的表达机会，有效了解下属想法。引导下属说出工作中的酸甜苦辣和对问题看法，启迪下属问题思考，多倾听下属就分歧点的陈述和解释。肯定下属经验，树立部属的信心。以具体言辞表述，避免空泛、模棱两可。
　　4、营造氛围：沟通要营造轻松而严肃氛围，不让下属感觉拘束，又要认真对待。