根据 《劳动法》规定，加班工作应当由劳资双方协商决定，强制和主动加班的单方决定往往构不成加班事实。但劳动者在紧急状态下的单方加班事实，用人单位必须认可。
        随着用工形式的多样化，职工出差、培训、社会服务等活动逐步成为某些用人单位工作时间和地点的延伸。但是，类似活动是否属于加班却不能一概而论。

       形成加班的充分必要条件有三个：一是在规定的工作时间之外，二是属于工作的延伸，三是法定或劳资双方约定。

       所谓规定的工作时间，标准工时制是指职工每日工作8小时，每周工作40小时的工作制度。综合计算工时制规定的工作时间，分别是每周40小时、每月166．64小时小时、每季度500小时、每年2000小时。不定时工作制不存在规定的工作时间的问题。

      从客观行为的属性来说，劳动者的行为属于用人单位的业务范畴；劳动者的行为虽不属于用人单位的业务范畴，但受用人单位指派；虽然不属于用人单位业务范畴，但有充分证据证明劳动者确实是为了用人单位利益而进行的活动，皆属于工作。虽属于用人单位业务范畴，但有充分证据证明劳动者的主观意思不是为了用人单位业务的，不属于工作。

       根据 《劳动法》规定，加班工作应当由劳资双方协商决定，强制和主动加班的单方决定往往构不成加班事实。但劳动者在紧急状态下的单方加班事实，用人单位必须认可。比如：发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动的。

       有以上理论支撑，我们就可以解答非正常工作时间劳动者的某些行为是否属于加班的问题。例如以下三个案例：

       案例1：某企业生产经营电控柜成套设备，工程师贺某经常来往于多个省市进行安装、调试、维修和培训工作。出差期间经常休息日工作，工作之余走亲访友、游览景区也是常态。那么，如何认定休息日加班？

      除非法定紧急状态，贺某出差期间休息日加班的主张不会得到认可。一是无法证明在规定的时间之外加班工作，二是属于未经用人单位同意私自加班的单方行为。

       出差期间，因劳动者个人具有支配时间的自由度，用人单位不便甚至无法监管。避免劳动争议的最好办法是双方约定“出差期间不实行考勤制度”为上策，无论是否加班或规定时间之内走亲访友都按照提供正常劳动对待。事实上，这是用人单位特定情形下劳动人事管理的灵活方式，既不违法，又达到了和谐共赢的目的。