随着改革开放的深入推进，大量人才涌入新生的民营经济领域，如何加快民营企业人才资源向人才资本转变，推动民营经济快速发展? 去年，省政协、省工商联、省经贸委和省人才学会组成课题组，对全省19家不同行业、不同类型、不同规模的民营企业进行了典型调查，并于12月底公布调研情况。课题组调查发现，民营企业开发人才资源和经营人才资本取得初步成效，但面临诸多问题。
(一)据统计，截至2003年底，全省民营企业从业人员150万人，比上年增长33.7%;40.1万下岗、失业人员在民营企业实现就业和再就业。可以说，民营企业已经成为吸纳新增劳动力就业和安置下岗职工再就业的一支生力军。
在人才的引进、培养、使用、激励等机制上，民营企业也创造了丰富的经验和成果。四川科伦集团公司一名只有小学文化程度的销售人员创造了巨额销售利润，被任命为片区销售经理;成都艾民儿鞋业公司对虽没有学历和职称，但对制鞋工艺设计和流程技艺精湛的技能型人才大力引进并予以重用，无不体现了民营企业不拘一格的用人观。灵活的用人机制、奖惩分明的激励机制以及各具特色的培训机制，使民营企业为人才提供了较大的发展空间，人才价值得到充分体现，对人才资源向人才资本转变起到有力的促进作用。
(二)人才管理体制不能适应民营企业的需求，是当前亟待解决的一大问题。
一方面表现在:人才流动不够通畅，人才资源不能共享。受传统体制、观念的影响，人才部门和单位所有的格局尚未彻底打破，一些技能型特殊紧缺人才由于学历和职称等原因，民营企业无法引进。不少民营企业反映，国有企业拥有他们急需的钳工、焊工、精加工等人才且暂时闲置，民营企业上门联系，国企却不同意放人。一民营企业老总坦言:“我们招揽人才要比国有单位难得多，高薪引才有时是出于无奈。”另一方面表现为，由于民营企业没有人事档案管理权，流动人员档案存放分散且混乱，有的在人才交流中心、原单位、毕业学校、户口所在街道办事处或亲戚所在城市，有的流动人员竟不知道自己的档案在哪里，一位民营企业老总甚至把自己的档案放在家里。民营企业员工档案管理也很不规范，即使有的企业自己建档，但也很不完整，还有可能采集到虚假信息。参与调查的省人才学会一位人才专家认为，流动人员的档案管理不规范，民营企业在人事管理上缺乏必要的手段，往往造成企业不能真实地掌握员工以往的经历、学历、奖惩等基本情况，加强流动人口档案统一的社会化管理已迫在眉睫。
此外，民营企业内部管理也需要进一步完善和加强。一些民营企业尚未建立科学公正的激励机制和奖惩制度，员工有后顾之忧。调查中，有25%的员工认为目前的薪酬不太合理，其中35%的中高级专业技术人员和30%以上的管理、生产、销售一线人员认为薪酬制度不合理是制约其才能发挥的首要因素。
(三)针对民营企业在人才吸引、培养、使用等环节上的束缚和障碍，课题组提出不少建议。
——建立人才信息平台，营造良好政务环境。政府部门要制定相关政策，为民营企业吸引人才做好扶持、帮助、培养工作，做到在人才选用、管理、职称评定等方面民营企业与其他企业能够享受同等待遇。同时，建立特殊人才、紧缺人才信息库，发布民营企业人才供求信息、人才价格信息，逐步实现信息库与国内外人才市场信息共享，融入开放的国内外人才市场。
——改进政府管理方式，健全企业服务体系。如大力促进产学研结合，为民营企业与高校、科研单位的结合寻找切入点，使其优势互补，从而满足民营企业对技术、项目、人才的需求;推行“订单教育”，民营企业可根据岗位需求制定计划，委托学校招收和定向培养学生;由有关部门定期组织有民营企业、高等院校、科研单位参加的人才交流会，鼓励各类人才到民营企业兼职兼薪，促进人才“柔性”流动;定期表彰优秀民营企业和为民营经济作出突出贡献的优秀人才。
——创建个人信用机制，建立个人诚信档案，对个人诚信、职业道德、奖惩等方面的情况，随时记录归档，实行动态管理，条件成熟时可在信息网络上予以公布，营造良好的信用环境。
——建立有效的激励机制，推动民营企业向学习型企业迈进，加强企业文化建设，不断探索科学合理的分配机制。(黄先明)
来源：四川日报
