有效的薪酬管理策略应遵循对外具有竞争力――支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬；对内具有公正性原则――支付相当于员工工作价值的薪酬；对员工具有员工激励性原则――适当拉开员工之间的薪水酬差距。

薪酬策略所包含的范围较为宽广，重点应考虑以下各种因素：

1、薪酬管理策略的竞争地位。
企业的薪酬策略意味着企业在对人才的竞争中所处的地位。

2、薪酬管理策略的工资水平。

正式的薪酬策略旨在说明工资水平的性质。如，同样职位的员工薪水，随着员工能力、年资、企业的需要、员工的评价而有所不同。

3、薪酬管理策略的工资决定。

正式的薪酬策略，表达出各类职位的薪酬的决定方式。

4、薪酬管理策略的工资调升。

员工调整薪水的基准，是源于通货膨胀、工作绩效、服务年资等因素。

5、薪酬管理策略的起薪。

薪酬策略指出新加入的员工的起薪金额。

6、薪酬管理策略的薪资变动。

由于晋升、降级、调职或职务变动所引起的个别员工薪酬的变动。

7、薪酬管理策略的特别事项。

包括特别休假、节日、病假丧假、缺勤、年资中断、加班、临时工作安排、服役、临时职务、试用期间等特别情况下的工资支付。

    薪酬管理作为保护和提高员工工作热情的最有效的激励手段，是现代企业管理制度中不可欠缺的一部分。企业经营者只有站在经营管理的高度，系统性地认识薪酬体系的定位、管理对象、实施手段，才能全面把握薪酬管理体系在企业中发挥的管理作用。其在建立薪酬体系的过程中，未能深刻理解薪酬管理体系的作用机理，没有充分考虑社会因素、传统文化等客观因素，而直接套用国外成功的薪酬设计方案，缺乏科学依据，考核流于形式，延续了政府主导型薪酬体系的弊端，改革成效不佳。