对于 企业的 管理者来说，设计与 管理薪酬制度是一项非常困难的工作任务，因为薪酬制度设置的合理与否，关乎 员工对企业的满意程度和员工的 工作积极性。良好的 薪酬管理制度，将有助于企业进入良性循环，反之，则有可能降低员工的 满意度和工作积极性，不利于企业获得更高的业绩。
根据国外的一个人力调查 组织研究的 数据显示：在所有的工作分类中，员工们都将 工资与 收益视为最重要或次重要的 指标。因此工资能在很大程度上影响员工的 行为，因而也体现出 薪酬设计公平合 理性的至关重要性。
那么如何企业 应该如何进行薪酬设计，以提高员工的 工作满意度，更大程度上发挥员工的工作积极性?经过多年的企业实践与研究，华恒智信研究 团队认为企业在进行 薪酬设定时，应该主要依据以下四个原则：
(1)薪酬的 竞争性原则
薪酬的竞争性原则要求工资的发放需具备竞争性，认为企业要想吸引或者提拔适合 企业发展的 人才，制定具有竞争性的薪酬制度则是一种重要手段。例如，企业想要更好的提高 销售人员的 工作业绩，为了鼓励更多优秀的 业务人员加入企业，待遇上有竞争性的薪酬往往能够更好的实现这个目的。但是， 企业的 管理者需要注意到，竞争性的 薪酬制度并非适用于所有 岗位，因为对于一些岗位而言，薪酬的竞争性虽然重要，但是并非那么关键，例如对于某些 管理类的岗位来说，良好的 晋升渠道往往比竞争性的薪酬更容易激发 员工的 工作积极性;而对于关键性、重点性及 战略性的岗位来说，则需要具备竞争性的薪酬制度。因此管理者应该根据企业的战略发展，来 决定岗位是否需要具备竞争性的薪酬原则。
(2)薪酬的公平性原则
进行 薪酬设计时，要坚持薪酬的公平性原则。据有关研究表明，企业中因为缺乏必要的薪酬 信息沟通、 薪酬政策执行的 暗箱操作或者 绩效考核体系的不合理等等原因，往往造成了企业内 薪酬体系不公平的薪酬现象时有发生。在这里我们可以从内部及外部两个角度理解 薪酬的公平性原则，以设计更完善、公平而合理的薪酬制度。对于薪酬制度设计而言， 薪酬的内部公平性指 收入的横向可比性，即企业内部同类岗位员工之间的收入进行比较，使得同岗位的努力与 收益应该基本一致;而薪酬的外部的公平性则是指与外部同行同类岗位比较的公平性，达到使 企业员工在与外部同 行业同类岗位的员工进行比较时也能获得公平的感受程度。
(3)薪酬的可调性原则
进行薪酬设计时，应该使薪酬具备可调性的原则。对于很多 企业来说，在定出企业的 工资发放标准后，很长一段时间都不进行相应的调整，这对于企业的 员工来说，工作的前几个月可能会使员工对薪酬满意，但是随着员工的 工作能力的不断改变，一成不变的 工资收入是会引起员工不满的。因此，好的薪酬设计应该使薪酬具备可变动性，具有合理的 晋升空间，给员工常年发一千的工资收入或者常年发一万的工资收入都不是好的 薪酬设计，对企业来说，好的薪酬设计应该使员工看到晋升的希望，这也就是常说的 宽带薪酬，薪酬的 带宽即构成了员工薪酬变动的可能空间，而变动空间的大小则代表了该 岗位员工对于 企业价值的变动空间。因此，当员工 绩效水平高时则增长薪酬，反之则降低 薪酬，以此才能更好的 激励员工，发挥其 工作积极性，所以，进行薪酬设计时应使薪酬具备可变动性。
(4)与考核有机挂钩的原则
进行薪酬是设计时，还要考虑与考核有机挂钩的原则。很多企业中 人力资源部的薪酬与考核是两个不同的部门进行负责，因此如果这两个部门之间的 沟通不够，往往会导致员工多劳而没有多得，少劳也没有少得，并且员工的业绩改变在薪酬上也没有得到很好的体现，这时候便出现薪酬设计的不合理，引发员工间的一系列争议。因此要想使得员工多劳多得，少劳少得，在薪酬设计时就 需要注意到， 应该使员工的 工作业绩在 薪酬制度上有所体现，只有与 业绩考核有机挂钩的薪酬制度，才能更好的考核 员工、激励员工。
此外，科学合理的薪酬设计除了在坚持上述的四项原则之外， 企业的 管理者还需要明确的理解薪酬设计的四要素，即 薪酬定位，结合 企业发展战略的薪酬制度在设计时首先要有明确的薪酬定位; 薪酬水平，薪酬水平设计的高低和浮动水平对企业 人才战略的影响至关重要; 薪酬结构，薪酬结构的设计往往关乎到员工 利益的直接 分配; 薪酬调查，作为最基础的组成部分，前期做好薪酬调查工作，将有利于解决 薪酬的 市场竞争力问题，从而实现 薪酬设计的科学合理。
总之，无论何种企业进行何种薪酬设计，要想薪酬设计保持科学合 理性，都需要企业在进行薪酬设计时遵循 战略竞争性原则、内部 外部公平性原则、可变性原则及与考核挂钩原则，从而更好的实现 薪酬激励作用，促进企业进入良性循环，从而更好的发展。
