据HR们介绍，每年7月校园招聘开始，就到了他们最头痛的时候，为公司选拔什么样人才储备成为最大的难题。

　　传统方式要求HR们在短时间内对大量简历进行初步筛选，通过的毕业生则将进入各层级领导的一面、二面、三面之后，最终HR向胜出者发出录用通知书。这种层层面试的方式很大程度上受到了面试官个人主观的因素的影响，缺乏科学性及公正性。

　　在一次关于校园招聘的培训活动上在会上提出，企业只有进行客观的定位，明确自身的人才标准，同时配以科学的人才测评工具以及规范的操作流程，最终才能找准“标靶”。

　　明确岗位需求是企业招聘的重中之重，HR招聘应届大学毕业生，不应只看重其专业知识、实习经历以及技能熟练程度等表象信息，更重要的是挖掘其内心的、潜在的、更深层次的个人特征。

　　优化招聘流程，科学甄选潜质优才

　　笔者本人也曾亲身经历过这种面试情况：在进入公司二面后，面对更高层领导，又向自己提出之前面试相同的问题，使自己对该企业内部程序安排的合理性印象分降低不少，经过慎重考虑最终放弃入职。

　　企业如只有对诸如简历筛选、笔试考察、心理测试等招聘环节进行优化组合，有针对性的考察应聘者相关方面的能力与潜力，才能达到全面考察学生潜质的目的。

　　只有将校园招聘全流程进行合理划分，明确各阶段、各环节的甄选功能，并以此确定测评方法、甄选标准。在统一测评标准和方法在的测评标准下进行评估，才能达到优化操作流程，提校园招聘工作的规范性和高效性。

　　据了解，科学的校园招聘流程，已帮助上千家企业根据自身特性、文化以及岗位要求等制定评估模型，从而甄选出最匹配的应聘候选人，以实现招聘的二八法则，即可做到20%的投入，得到80%产出的潜力员工。

　　 90后毕业生：相信自我判断，期待得到尊重

　  “如果是我中意的企业，我愿意为他工作终生。”一位学生说出了自己内心的真实想法。虽然此番话引起现场HR们的会心一笑，但不难看出，90后大学生重视自我感受，敢想敢说敢做，已不再是招聘过程中完全弱势的一方。

　　一位企业HR表示，用以往的校园招聘方法已经很难达到预期效果，他们曾对某学校即将毕业的学生提供“包吃包住包学包玩”的实习机会，并提供了一份优先录用通知书，结果学生毕业后到该公司入职的仅有10%左右，实在是花销大，效果差，得不偿失。

　　在调查中记者发现，如今优秀毕业生同时收到多份offer的情况已经非常普遍，说明企业已不再拥有绝对强势的决定权。对刚刚步入社会的毕业生来讲，由于对未来规划的不确定性心存畏惧，所以在面对多分offer同时出现时，就容易动摇的情况，这也促使HR们与应聘者交流逐步放低姿态，实事求是。

　　虽然HR首要任务是从大学毕业生中寻找到高潜力人才，但通过面试过程掌握校招竞争对手的内部岗位结构及待遇水平等信息，对企业自身来说也未必不是一种收获。