一个显而易见的事实是，一些国企的薪酬与市场水平相去甚远：高素质员工实际薪酬低于甚至远低于市场水平；低素质员工薪酬则超出甚至远超出市场水平。结果是，这些企业原有的高素质员工流失严重，企业高素质员工的引入

    一、国企：薪酬管理难解的"结"

    一个显而易见的事实是，一些国企的薪酬与市场水平相去甚远：高素质员工实际薪酬低于甚至远低于市场水平；低素质员工薪酬则超出甚至远超出市场水平。结果是，这些企业原有的高素质员工流失严重，企业高素质员工的引入亦严重受阻。

    一家经济效益颇佳的国有上市公司曾向作者叙述发生在该公司难解的"结"：该公司年人均薪酬18000元左右，一般员工尤其是一线员工薪酬水平远超出本行业同类企业，但核心员工尤其是少数关键岗位员工薪酬却较多低于市场水平。该公司欲引进若干素质较高的计算机专业毕业生，按现行薪酬制度，每月薪酬只能略超出1000元，但市场水平却在3000元左右。因此，尽管公司对高素质计算机专业毕业生有强烈需求，却总是不能如愿。

    这里的关键在于，无论从政府薪酬额度管理还是从企业成本控制的角度看，企业薪酬均不能上涨至某种水平，在此水平下，公司核心员工薪酬亦能与市场水平相当。企业有两个可能的选择：一是通过一般员工薪酬水平的适度降低"挤出"必要额度以提高核心员工的薪酬水平，并使他们的薪酬逼近市场水平。二是在保持一般员工薪酬水平不变，大幅度提高核心员工的薪酬。以上述公司为例，据测算，公司有足够实力，亦可争取政府有关部门给予必要薪酬额度实现此选择。但这两种选择均不可能得到公司职代会的认可。

    二、薪酬管理的"格雷欣法则"

    400多年前，英国财政学家"格雷欣"发现了一有趣现象，两种实际价值不同而名义价值相同的货币同时流通时，实际价值较高的货币，即所谓"良币"，必然被收藏、熔化或输出而退出流通，实际价值较低的货币，即"劣币"，则充斥市场。人们称之为"格雷欣法则"，亦称之为"劣币驱逐良币规律"。

    今天，由于在薪酬管理方面与市场水平对接的失衡，国企在薪酬管理或人力资源管理方面正发生着与格雷欣所见类似事件：国企"劣质"(素质较低)的人力资源驱逐"优质气素质较高)的人力资源!

    此驱逐过程有下列具体表现：
    第一，素质较低员工在薪酬水平较高的前提下固守国企，在效益尚佳国企尤其如是。因为在这里他们的薪酬已经并可望保持超出市场水平。伴随着改革的深入，不少国企效益下滑，在这些企业中，低素质员工超出市场水平的薪酬部分日益呈萎缩之势。但在效益颇佳国企，低素质员工薪酬较多超出市场水平几为恒定规律。同样的情形一般不会发生在民企。当其效益较好时，一般不会表现为员工薪酬较多超出市场水平，而是表现为利润较为丰厚。对民企来说，这顺理成章一一正如效益较好其不会因此在购买原辅材料时付出更高的价格。

    第二，高素质员工尤其是战略性员工对国企没有太大的兴趣。这又表现为两个方面：一是刚毕业的大学毕业生(尤其是那些素质较高的大学毕业生)一般不愿到国企去，私企、外企工作的高素质员工一般不会流向国企；二是国企高素质员工一般以私企、外企为基本流向。
本文所谓"公有制陷阱"，其实是迁就人们对现阶段国企薪酬管理与人力资源演变趋势的流行见解，将公有制作为人力资源管理"格雷欣法则"产生的解释性原因。进一步分析可见，成为"陷阱"的其实不是公有制，而是现阶段人们对公有制及运作机理的误解。每一国企员工只是其所在企业的部分所有者，国企所有者是全体人民，且在全体所有者中，每一具体国企员工只是其微不足道部分。但在相当多情况下，他们被理解为全体所有者。每一国企员工在作决策时，一般更多考虑的是他们的局部利益，且不是从可持续发展角度考虑的局部利益。在改革初始阶段，国企几乎不可遏止的收入最大化趋势，是一重要例证。现实地看，在一般国企中，一般性人力资源为其人力资源主体部分。当薪酬水平与薪酬体系等与切身利益密切相关问题以民主协商机制在企业确定时，核心员工尤其是战略性员工的薪酬低于市场水平，是可预见选择，尽管此选择必然大大损害一般员工的长远利益与根本利益。

    从长期看，薪酬管理"格雷欣法则"极有可能导致核心及整体员工素质下降与企业效益、薪酬水平下降的恶性循环。这是一些国企在日益激烈的市场竞争中失利的深层原因之一。
民营企业亦可能进入核心及整体员工素质下降与企业效益、薪酬水平下降的恶性循环。但产生的原因一般与国企大不相同：有些民营企业不太了解，企业兴旺发达的标志之一，是员工尤其是核心员工素质提升与薪酬水平提高间呈互动式的良性循环。他们在企业经济效益尚可时不注意以薪酬水平提高为员工素质提升的杠杆，一当遭遇困境，就可能由于员工素质降低与实际薪酬水平下降的恶性循环，使企业最终难以为继。还有些民营企业不太了解，它所支付的较高水平的薪酬是企业人力资本增长的重要杠杆。他们对物质资本投入满腔热情，而对支付员工一定数量薪酬总是勉勉强强。

    三、走出"公有制陷阱"的对策选择

    如果允许国企人力资源管理"格雷欣法则"继续起作用，那么，在日益激烈的市场竞争中一一尤其是在入世后国内亦国际化的市场竞争中，国企必然处境堪忧。为使国企走出薪酬管理的"公有制陷阱"，可考虑选择以下对策：

    第一，转换政府对国企援助的基本思路。由于国企的生存与发展事关国家基本经济、政治走向，亦事关广大国企员工的长远与根本利益，因而改革以来政府对国企的援助从未停止。但这些援助的基本思路，均为向国企作物质资本注入一一亏损补贴、债转股等，政府应该转变思路，想办法向国企注入高素质人力资源尤其是战略性人力资源，作为向国企提供援助的基本选择。做法是，向那些在国企工作的战略性员工提供薪酬补贴，以使这些员工的薪酬逼近或在一定程度上超出市场水平。以此为杠杆使国企能留住或吸纳战略性人力资源。据《新华日报》2001年7月15日刊载的一则消息：广州市政府为鼓励高级人才进国企，推出了一项政策，博士后进国企，每人奖励10万元免征所得税的安家费。上海早就推出了类似的援助政策。作者认为，这是政府对国企援助最经济有效的措施。应对其作更全面、系统地研究，在此基础上推出具有广泛适用性的人力资源援助政策。

    第二，以新的理念指导国企薪酬管理。迄今，许多地方对国企的薪酬管理仍沿用计划经济思路，依此思路，国企战略性员工薪酬必须控制在一般员工薪酬的某一倍数之内一一我们可称之为"倍数"控制。当然，这种做法的本意是希望经营者薪酬水平有所控制。但由于可以理解的原因，必然导致对战略性员工薪酬的"倍数"控制。在市场经济条件下，无论是一般员工还是战略性员工，均应以市场薪酬水平为参照系。政府应按此新的理念指导国企的薪酬管理。