2004年大学毕业生刚刚进入市场求职，如何确定合理的薪酬价位，往往是与雇主不得不谈，而又难以拿捏的事。据扬子晚报报道，中国人民大学人事学院院长曾湘泉教授指出，大学生不必太看重起始薪酬，企业的潜质如何，个人在企业的发展空间如何，这才是重要的。
曾教授是薪酬研究专家、美国薪酬协会会员。他说，如果把“上学”作为个人的人力资源投资，就有个投资核算问题：是看长期，还是偏重短期；还要比较哪个企业增值潜力大。一个人的发展并不取决于首期工资。大学生才毕业，仅学到一些书本知识，你的潜力还未能体现，必须在企业中积累经验，才能提升你的价值。
他指出，有的大学生说月薪非2000元不考虑，就很片面。首先，企业不得不考虑薪酬投放风险。从技术层面讲，薪酬的确定是件复杂的事，涉及到毕业学校、专业，不同地区及当前市场供求关系。一个专业的毕业生供过于求，这个专业的人力资源价值就下降，反之则上升。
大学生的首期工资不太重要，还表现在人力资源价值不断波动上，有升、有降、有停滞不前。据学者调查，学生在校取得的知识仅占一生中知识的10%，90%是进入企业、社会后取得的。
起始薪酬，与漫漫人生中的薪酬之路相比，毕竟是短暂的。在企业积累的知识，终究将为就业者赢得体面的工资。现在人才是流动的，且会加速流动。如果就业者的薪酬长期低于绩效，完全可在地区间与企业间流动，甚至流向国外企业，束缚是不可能的。
谈到当前拥挤的人才大集市上，人与人只能说上一言半语，曾教授认为，这会造成求职者与用人单位之间的“双失误”：求职者仅看简略的介绍资料，盲目投档，进入企业一看不是那回事，又匆忙辞职；用人单位则强求“来了就能用”，将一些潜质很好的学生拒之门外。适当的办法是，毕业生应抽出时间到企业了解一番，最好有3-6个月的实习期，研究这家企业是否适合自己发展，其中包括了解“师兄师姐”们的起始薪酬。企业则应认识到，人力资源管理不仅是招聘人才，更是通过给合理的起始薪酬、培训等激励措施，挖掘人的潜质，一味指望“来个空降部队”是不现实的，自己培训的人才是最适用的。
