中国第一份人才资源发展报告白皮书——《转型中国企业人才资源管理》由国务院发展研究中心企业研究所组织专家对国内２１００多家不同背景企业的人力资源管理及其制度建设状况进行了分类随机抽样问卷调查。调查表现出中国的企业人才资源管理呈现出许多经济转型时期的特点。
首先，企业人力资源及人力资源管理人员配置状况。被调查企业的人力资源在年龄结构、学历层次等方面差异明显；基本上是每１００名员工配置１名人力资源管理人员；企业人员规模越小，人力资源管理人员配置越多。
第二，中国企业人力资源管理制度建设总体情况。对被调查企业的１７种基本人力资源管理制度建设状况分析发现：大部分企业在员工手册、与企业发展战略相结合的人力资源规划、岗位管理、人员招聘录用、劳动合同管理、定期考核、新员工岗前培训或新员工见习、员工培训、奖惩、薪酬分配、职业安全与劳动保护、社会保障等方面都制定了相关的人力资源管理制度，并且都得到了一定程度的执行，但有必要进一步强化。大部分企业在干部竞聘上岗、后备干部管理、员工职业生涯管理、员工合理化建议和员工申诉等制度方面不太重视。即使制定了相关制度，执行也不力。
将１７种基本人力资源管理制度归纳为一个制度变量，并在被调查的不同背景企业之间比较分析发现：中部地区企业较好，东部地区次之，西部地区最差；私营企业最差，集体企业、非国有的股份公司和有限责任公司、外资、港澳台资企业、其他性质的企业等次之，国有企业和国有控股企业最好；房地产、地勘水利企业最差，建筑业、信息技术服务和软件业及其他行业企业次之，采掘业和水电煤气业最好；境内外同时上市的企业最好，没有或拟上市的企业最差；企业销售额及资产额越高，人力资源管理制度建设及执行情况越好，３亿元以上的企业最好，３０００万元以下的企业最差。
对被调查不同背景企业的１７种人力资源管理制度建设状况分析发现：所有不同背景企业在岗位管理、人员招聘录用、劳动合同管理、定期考核、新员工岗前培训或新员工见习、奖惩、薪酬分配、社会保障等方面普遍做得较好；在与企业发展战略相结合的人力资源规划、后备干部管理、员工职业生涯管理、员工申诉等方面普遍做得较差，尤其是与企业发展战略相结合的人力资源规划、员工职业生涯管理等方面十分缺乏。
大部分人力资源管理制度建设及执行方面在各种不同背景变量企业之间皆存在显著性差异。
被调查不同背景企业主要选择“自己建立”的途径来建立本企业的人力资源管理制度。
第三，企业人力资源管理制度主要模块的建设状况。岗位管理方面，被调查企业对通过岗位分析加强岗位管理规范化的态度基本一致，但岗位管理规范化水平有待进一步提高。绝大多数企业进行过组织结构调整和人员调整，且主要以小范围的局部调整为主。岗位分析的结果主要用于考核、招聘、薪酬设计和人员岗位调整等领域。企业对岗位分析在人力资源管理中的作用的认同感高度一致。不同背景企业岗位管理情况存在一定差别。
劳动用工招聘方面，被调查企业劳动用工总体上已初步规范，且正逐渐市场化。企业发布劳动用工信息主要以招聘会为主，以媒体广告和人才交流中心为辅。从社会上招聘人才已经成为中国企业新增人员的主要来源。面试是企业录用人员必不可少的环节。大部分企业已建立能进能出的用人机制。中小企业、建筑企业、批发零售餐饮企业用工市场化程度高，但亟须加强劳动用工制度建设并认真执行劳动法规；西部企业弱于制度建设，中部企业弱于制度执行。企业上市促进了劳动用工的规范化和市场化。大企业重视招聘毕业生，小企业重视朋友介绍人才。
人员绩效考核方面，大部分企业建立了定期人员绩效考核制度，但执行效果不理想；考核周期以“年度考核”、“月考核”为主；考核方法以“目标考核法”为主，“量表法”、“工作述职法”次之；考核内容以“业绩”为主，“能力”次之；考核结果主要应用于“奖金分配”和“调薪”；国有企业尤其是金融业、水电煤气业、交通仓储邮政业等行业的企业建立考核制度和实施考核的面较广，但执行不力，实施效果一般；企业规模越大，人员绩效考核的规章制度和实施效果相对较好。中型企业人员绩效考核效果差于小企业和大型企业。上市促进了企业人员绩效管理水平的提高。
企业员工培训方面，国内企业对培训经费的投入普遍较低；东部企业培训经费投入明显低于中部和西部企业；企业制定员工培训计划的情况较为普遍，但执行不力；企业培训更加关注员工岗位技能的提高，但部分国有企业和国有控股企业比较注重学历教育；企业普遍不重视培训效果的跟踪与评估；培训对改善员工工作绩效作用不明显，对员工晋升也没有太大的影响。
薪酬管理方面，国内大部分企业员工对薪酬表示满意；大部分企业在薪酬管理上实行分类管理，技术、销售及其他人员薪酬结构各不相同，主要以岗位工资、奖金及各种津贴为主；长期激励的主要形式是虚拟股票；多数企业人均月收入在８００—２５００元之间，多数企业人工成本占总成本的比例在３０％以下；企业一般参照同类企业经验数据和本企业历史水平确定工资标准。
企业高层人员管理方面，国内企业“董事会聘任”是产生高层管理人员的主要方式，但国有企业主要还是由“上级或行业机构任命”高层管理人员。企业高层人员薪酬收入多元化，主要由“岗位工资”、“职务工资”、“各种津贴”和“奖金”四项组成，约有三分之一的企业建立了长期激励计划，采取“股票”、“股票期权”和“虚拟股票”等方式的企业大约各占四分之一。建立企业高层人员任职资格体系尚处于起步阶段。(梁忻)
来源:中企报
